الفرق بين عقد العمل وعقد المقاولة في القانون الأردني من حيث عنصر التبعية: أين يُرسم الحد الفاصل؟

الكتّاب

Loai Albeeshawi

Senior Associate

l.albeeshawi@tamimi.com

Raneem Asad

Senior Associate

r.asad@tamimi.com View LinkedIn Profile

يرسم خطّ فقهي في القانون الأردني الحد الفاصل بين علاقة العمل وعقد المقاولة في عنصر السيطرة، والذي تطلق عليه الاجتهادات القضائية مصطلح ’التبعية‘. فعلى الرغم من أنّ كلاً من عقد العمل وعقد المقاولة يفترض أداء عمل لقاء أجر، إلا أن الطبيعة القانونية للعلاقة تتحدد وفقًا لما إذا كان العامل المحتمل يؤدي العمل تحت ’تبعية‘ صاحب العمل. وإذ يضع هذا المبدأ الفقهي الإطار العام لذلك الحد الفاصل، إلا أن موضع رسمه لا يزال غير محسوم بشكل دقيق، مما يخلق صعوبات لكل من الشركات والعمّال عند تقييم الحمايات القانونية ذات الصلة، والمخاطر الاقتصادية، والأعباء التنظيمية. ومع انتشار العمل عن بعد والاستعانة بعمالة دولية خارج الحدود، تزداد أهمية اتساق مفهوم السيطرة في هذا السياق.

في هذه المقالة، نبني على خبراتنا العملية الأخيرة في التقاضي أمام المحاكم الأردنية لتسليط الضوء على هذا المبدأ الفقهي وتطبيقاته من خلال، أولاً، عرض الإطار التشريعي، وثانيًا، تحليل الصياغة القضائية لعنصر التبعية، وثالثًا، تناول الآثار العملية على هيكلة الأعمال العابرة للحدود والعمل عن بعد.

أولًا: الإطار التشريعي

يُعرّف القانون المدني الأردني عقد العمل بأنه العقد الذي يلتزم بموجبه شخص بأن يعمل لمصلحة آخر تحت إشرافه أو إدارته لقاء أجر. كما يقرر القانون المدني صراحةً أنه إذا كان العامل غير مقيّد بالعمل لدى الغير أو لم يُحدّد وقت معيّن لأداء العمل، فإن العلاقة لا تُعد علاقة عمل.

ويُعرّف قانون العمل العامل بأنه كل شخص ذكراً كان أو انثى يؤدي عملاً لقاء أجر ويكون تابعًا لصاحب العمل وتحت امرته. وتُعرّف المادة (2) من قانون العمل عقد العمل بأنه “كل اتفاق شفوي أو كتابي، صريح أو ضمني، يتعهد بمقتضاه العامل أن يعمل لدى صاحب العمل تحت إشرافه أو إدارته مقابل أجر ويكون عقد العمل لمدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل معين أو غير معين.”

وفي المقابل، يُعرّف القانون المدني عقد المقاولة هو عقد يتعهد بموجبه احد طرفيه بمقتضاه بأن يصنع شيئًا أو يؤدي عملًا لقاء بدل يتعهد به الطرف الآخر.

ومن خلال النصوص أعلاه سالفة الذكر، تتحدد معالم عقدين مُسمّيين مختلفين، ويثور السؤال التفسيري الذي يتعين على القضاء حسمه: كيف يُرسم الحدّ عمليًا بين أداء العمل كعامل يتمتع بحماية قانون العمل، وبين أداء العمل كمقاول مستقل ولا ينطبق عليه عقد العمل، خصوصاً اذا توافر عنصر الإشراف والتبعية؟

ثانيًا: الاجتهاد القضائي والفقه: السيطرة أمام المحاكم

الاختبار الفقهي: التبعية بوصفها المعيار الحاسم

أقرت المحاكم الأردنية بأن حقيقة العلاقة الواقعية تطغى على التسمية العقدية عند تصنيف العلاقة. فالمحاكم لا تتوقف عند عنوان العقد أو شكله، بل تعتمد على البينات الخطية والشهادات لتقييم ما إذا كان التطبيق العملي لعقدٍ ما – بغض النظر عن تسميته – ينطوي على درجة من السيطرة تكفي لاعتباره عقد عمل وتوافر رابطة التبعية.

ورغم أن القانون المدني يتضمن عناصر تمييزية، مثل ارتباط العامل بوقت محدد أو منعه من العمل لدى الغير، إلا أن المحاكم تعترف بأن الواقع العملي لا يتيح دائمًا تمييزًا واضحًا اعتمادًا على هذه العناصر وحدها. ونظرًا لأن كلاً من عقد العمل وعقد المقاولة يقوم على أداء عمل لقاء أجر، كثيرًا ما ينشأ الالتباس بسبب هذا القاسم المشترك. ولذا استقر القضاء على أن التمييز الحقيقي إنما يقوم على مدى ودرجة التبعية التي يخضع لها العامل المحتمل.

وقد أكدت المحاكم أن المعيار الفاصل بين الموظف والمتعاقد المستقل هو عنصر السيطرة على كيفية الأداء وليس على النتيجة. ففي عقد المقاولة، يقتصر إشراف المتعاقد معه على التحقق من تسليم النتيجة المتفق عليها، أما في عقد العمل فيمتد حق صاحب العمل إلى توجيه الطريقة والآليات والخطوات التفصيلية للعمل، بحيث يشمل الإشراف على كيفية التنفيذ وليس فقط مخرجاته.

العوامل الإرشادية المستمدة من الأحكام القضائية

تشير اجتهادات المحاكم في الغالب إلى أنه إذا كان صاحب العمل المحتمل يوجّه طريقة الأداء ويُدخل العامل في هيكله الإداري، فإن الوصف الأكثر ترجيحًا هو اعتباره موظفًا. ومع ذلك، إذا احتفظ مقدم الخدمة بالاستقلالية في التنفيذ واقتصر إشراف المتلقي على التحقق من النتائج وفق المواصفات المتفق عليها، فمن المرجّح أن تكون العلاقة مقاولة.

وفي إجراء هذا التقييم، دأبت المحاكم على النظر في العوامل التالية:

• الإشراف على الطريقة مقابل النتيجة: ما إذا كان صاحب العمل المحتمل يحدّد الطريقة والتسلسل والأدوات وأساليب العمل، مقابل الاكتفاء بالتحقق من المخرجات.
• الحصرية: ما إذا كان العامل يستطيع خدمة عملاء آخرين في الوقت ذاته أو كان مقيّدًا عن ذلك.
• الوقت المحدد: ما إذا كانت هناك ساعات عمل ثابتة أو متطلبات حضور أو فترات توافر محددة.
• التحكم في الموارد: ما إذا كان العامل يستطيع تشغيل أشخاص أو موارد على حسابه الخاص ويتحمّل التكاليف المرتبطة بذلك.
• هيكل الأجر: ما إذا كان الأجر يعتمد على الوقت وبشكل مستمر (وهو ما يميّز علاقة العمل عادة) أو كان قائمًا على المشروع أو النتيجة بحيث يتحمل العامل المخاطر التشغيلية (وهو ما يميّز المقاولة عادة).
• الاندماج التنظيمي: مدى اندماج العامل في الهيكل الإداري للمتلقي وخضوعه لتوجيهاته اليومية.

هذه المؤشرات، رغم أنها ليست حاسمة، غالبًا ما تُقيّمها المحاكم الأردنية لتفعيل اختبار التبعية عمليًا.

أمثلة تطبيقية: كيفية تطبيق المحاكم للاختبار

بينما صاغت المحاكم المعيار القانوني والعوامل الإرشادية التي تقوم عليه، فإن التطبيق العملي أصبح أكثر دقة مع مرور الوقت. وتبين الأحكام كيف توازن المحاكم بين المؤشرات الدالة على السيطرة وتلك الدالة على الاستقلال عند توصيف العلاقة.

ففي قرار محكمة التمييز رقم (2795/2000)، رأت محكمة التمييز أن العلاقة لا تنطوي على تبعية “حيث كان يقوم بعمله بصيانه البركة العائدة للمدعى عليه في الوقت الذي يراه ولم يكن له دوام محدد وان المدعى عليه لم يكن يشرف او يراقب عمله وانه كان يعمل لدى اشخاص اخرين بنفس المهنة وان العقد الذي كان يربطه بالمدعى عليه بالتالي هو عقد مقاوله وليس عقد عمل”. وقد استندت المحكمة في ذلك على البينات الخطية التي كشفت الظروف التي كانت تحيط بعمل المدعي، دون الحاجة للاعتماد على الشهادة.

ويُظهر هذا الحكم تركيز المحكمة على عناصر عدم تقييد الوقت وغياب الإشراف والعمل لدى الغير بوصفها مؤشرات تنفي رابطة التبعية وتدعم تكييف العلاقة على أنها عقد مقاولة لا عقد عمل.

وفي سياق مشابه، وفي قرار محكمة التمييز رقم (2590/1999)، قضت المحكمة، استنادًا إلى البينات، بأن العامل لم يكن يعمل تحت الإشراف والمتابعة المستمرة للمدعى عليه، وأنه لم يكن مرتبطًا بساعات عمل محددة، وأنه كان يُكلَّف بمهام على أسس مختلفة وبمقابل متباين، وأنه كان يستخدم عمالًا على نفقته الخاصة لإنجاز الأعمال التي تُسند إليه، ويتمتع بحرية العمل للغير. وبناءً على غياب السيطرة على كيفية الأداء، مقرونًا بطبيعة الأجر القائم على المشروع، انتهت المحكمة إلى أن العامل ليس موظفًا وإنما مقاول مستقل.

كما واجهت المحاكم نصوص “الإشراف” الواردة في العقود، والتي تُنظّم أحيانًا جداول التسليم أو النطاق الجغرافي للتنفيذ أو مواصفات المخرجات وآليات ضمان الجودة. وفي هذا السياق، تحقّق المحاكم في الواقع العملي للتنفيذ لتمييز ما إذا كانت هذه النصوص تُنظّم النتيجة المتعاقد عليها أم أنها تفرض سيطرة فعلية على كيفية التنفيذ بما يجسّد رابطة التبعية.

فمثلًا، في قرار محكمة التمييز رقم (1276/2020)، تناولت المحكمة صراحةً مسألة الخلط بين عقد العمل وعقد المقاولة، وبيّنت معيار التمييز بينهما، حيث جاء في الحكم:

“ويكتسب التمييز بين العقدين أهمية كبيرة من حيث إن العامل وحده هو الذي يخضع لقانون العمل، أما المقاول فهو لا يخضع لقانون العمل ولا يستفيد من أحكامه ومزاياه ورغم المعايير التي نودي بها للتفريق بين العقدين فإن المعيار الحاسم والرئيسي للتفرقة بين العقدين يكمن في عنصر التبعية فإذا كان العامل يعمل تحت إشراف وتوجيه صاحب العمل فإن المقاول يعمل في حرية واستقلال وبعيدا عن توجيه وإشراف صاحب العمل فموضوع عقد العمل هو العمل التابع ويجب الاحتياط وتوخي الدقة في استعمال عنصر التبعية للتفرقة بين العقدين ذلك أن التبعية قد تطور مفهومها بحيث أصبحت تشتمل التبعية التنظيمية ولو لم تتوافر التبعية الفنية فرقابة صاحب العمل في عقد المقاولة تتعلق بنتيجة العمل وليست بأدائه ذاته أما في عقد العمل فإن صاحب العمل يستطيع أن يفرض على العامل طريقة أداء العمل ويعطيه كافة التوجيهات.”

وبالنظر إلى ما وراء نصوص العقد والانتقال إلى الواقع العملي للتنفيذ، وجدت المحكمة أن البينات المقدمة والمستمع إليها في الدعوى قد تم فحصها لتحديد ما إذا كانت هناك درجة كافية من التبعية في علاقة الطرفين، وانتهت إلى عدم توافراها. وذلك لأن العقد، رغم احتوائه على بنود تتعلق بالالتزام بمواعيد التوزيع، وتحديد النطاق الجغرافي للتوزيع، ومواصفات شاملة أخرى، فإن هذه العناصر كانت ضرورية لتحقيق النتيجة المقصودة. ولم تُطبق هذه البنود، وفقًا لما قررته المحكمة، كأسلوب لفرض السيطرة على كيفية قيام العامل بعملية التوزيع، وبالتالي لم تتجاوز الحدّ الفقهي اللازم لقيام التبعية.

ويُظهر هذا الحكم بوضوح تمييز المحكمة بين الإشراف المتعلق بنتيجة التنفيذ وبين الإشراف الذي يمتد إلى كيفية الأداء، وتأكيدها أن الأول لا يكفي لقيام علاقة عمل خاضعة لقانون العمل في غياب رابطة التبعية بالمعنى التنظيمي.

وأخيرًا، أرست المحاكم اختبارًا وظيفيًا لتراخي عنصر التبعية. ففي قراريها رقم (1215/2008) و(1039/2012)، قضت بأن علاقة التبعية تتراخى بتراخي الرقابة والتوجيه، فإذا لم يبقَ لدى من يفترض أنه “رب عمل” سلطة كافية في الرقابة والتوجيه، تنهار رابطة التبعية، ومعها وصف العلاقة كعلاقة عمل. وقد استندت المحاكم في ذلك إلى عوامل من قبيل انخفاض وتيرة التقارير، وغياب بروتوكولات الأداء، واتساع هامش حرية العامل في تنظيم العمل وتحمل المخاطر التشغيلية.

ويشكل هذا التطبيق تذكيرًا بأن معيار التبعية معيار واقعي متغير يتأثر بالظروف العملية للعلاقة.

ثالثًا: الآثار العملية والنظرة المستقبلية

العمل عن بعد

يكتسب هذا المبدأ أهمية خاصة في سياق العمل عن بعد. إذ يفتقر الإطار القانوني الأردني حاليًا إلى تنظيم تفصيلي للعمل عن بعد، مما يزيد من الغموض عند توصيف العاملين في مثل هذه الترتيبات كموظفين أو متعاقدين مستقلين. ومن ثم، يصبح من المهم لكل من الشركات والعمّال تحديد حدود السيطرة التي يُراد ممارستها وتوثيقها وتطبيقها بصورة متسقة، لضمان ألا تعكس الترتيبات عن بعد – عن غير قصد – خصائص رابطة التبعية.

وبينما تتطلب الترتيبات عن بعد عادةً تحديد مخرجات مرحلية، وإجراءات تواصل، وآليات متابعة، إلا أن هذه العناصر لا ترقى، في حد ذاتها، إلى مستوى التبعية ما لم تتوسع لتشمل توجيهًا تفصيليًا لكيفية تنفيذ المهام. وعلى العكس، إذا فرض المتلقي على العامل طريقة العمل اليومية، والأدوات المستخدمة، والجدول الزمني، وفترات التوافر، وتسلسل المهام، فقد يتحقق عنصر التبعية حتى في غياب التواجد المادي في موقع العمل.

كما ينبغي للممارسين في السياقات الدولية أن يضعوا معيار التبعية في الحسبان عند هيكلة التعاقدات المرتبطة بالسوق الأردنية. فيجب أن تُعنى صياغة العقود بتوضيح حرية مقدّم الخدمة في اختيار الوسائل والأشخاص، وإمكانية العمل للغير، وبأن يكون الأداء محددًا بمخرجات أو نتائج لا بأساليب التنفيذ. وعندما تكون النية التعاقدية هي إبرام عقد مقاولة، فإن تجنب الالتزامات المتعلقة بالحصرية، والحضور الثابت، والسيطرة التفصيلية على طريقة الأداء، يقلل من مخاطر إعادة توصيف العلاقة على أنها علاقة عمل. وعلى العكس، عندما تقتضي واقع الأعمال توجيهًا دقيقًا للعمل اليومي، وحصرية، واندماجًا في عمليات المتلقي، ينبغي أن تُصاغ العلاقة بصورة تنسجم مع الحمايات والالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل.

التبعية التنظيمية

كما تبرز أهمية الاندماج التنظيمي في هذا السياق؛ فالتبعية الفنية تتعلق بسيطرة صاحب العمل على أساليب وتقنيات أداء العمل. أما التبعية التنظيمية فتتعلق باندماج العامل في الهياكل الإدارية والتنظيمية للجهة المتلقية، بما في ذلك الالتزام بالسياسات الداخلية، وخطوط التقارير، والتوجيهات الاستراتيجية. وكما تُظهره اجتهادات المحاكم الأردنية، يمكن للاندماج التنظيمي أن يشير إلى وجود قدرة فعلية على توجيه الأداء لغايات تكييف العلاقة على أنها علاقة عمل. وبناءً على ذلك، ينبغي للشركات أن تُولي عناية خاصة في رسم الحدود بين الامتثال العام للسياسات، وبين الاندماج الأوسع نطاقًا الذي قد يُفسَّر على أنه تبعية تنظيمية.

الواقع العملي يطغى على الشكل

في التقاضي، يرتكز تحليل سوء التوصيف على الواقع العملي للعلاقة لا على الصياغة الشكلية للعقد. حتى لو وُصف العقد بأنه “مقاولة”، يمكن للمحكمة أن تعيد توصيفه إذا ثبت أن صاحب العمل يمارس رقابة على كيفية الأداء، ويفرض ساعات عمل، ويمنع العمل للغير، ويمارس إشرافًا تفصيليًا مستمرًا. وكلما أظهرت الوقائع وجود توجيه يومي للمهام وكيفية تنفيذها، تعززت الحجة بأن العلاقة هي علاقة عمل تخضع لأحكام قانون العمل.

رابعًا: الخاتمة

باستخلاص العناصر الأساسية، يتضح أن القانون الأردني واضح من الناحية الفقهية في أن الخط الحاسم بين الموظف والمقاول المستقل هو وجود أو غياب رابطة التبعية؛ أي السيطرة على “كيف” يُنفذ العمل، لا على “ماذا” يُنجز فحسب. ومع ذلك، يزداد الغموض في موضع رسم هذا الخط في التطبيق العملي، حيث تسعى المحاكم إلى رسمه من خلال عدسة واقعية تراعي ظروف التنفيذ. ومع تحوّل الاقتصاد إلى الرقمية وانفصال العمل عن المكان، ستتطور المؤشرات العملية للسيطرة، لكن المبدأ القانوني يبقى ثابتًا. ومن ثم، يصبح من الأهمية بمكان أن يعي كل من المؤسسات والعمّال عتبة السيطرة هذه، وأن ينسقوا بين مؤشرات الواقع العملي وبين نياتهم التجارية، لضمان اتساق الوصف القانوني للعلاقة مع قانون العمل الأردني.